Выплаты при сокращении штатов порядок расчета 2019

Что гласит закон

Порядок отношений меж работодателем и работником изложен в Трудовом кодексе РФ. Трудовые дела прекращаются как по инициативе одной стороны, так и по обоюдному согласию.

Предпосылки, по которым работодатель вправе уволить сотрудника, описаны в ст. 81 ТК. Таким макаром, работник на уровне закона защищен от утраты работы без весомых обстоятельств.

В законодательстве отсутствует понятие «сократить работника». Все же, статья 180 показывает, какие права работника следует соблюсти при сокращении работника в связи с сокращением штатной единицы либо ликвидации предприятия.

Деятельность хоть какого предприятия регламентирована штатным расписанием. В данном документе обозначено количество штатных единиц, их отношение к определенному отделу либо департаменту, описано, кому подчиняется каждый работник.

Если работодатель воспринимает решение уменьшить численность служащих, то сама ставка не запирается, должность сохраняется в штатном расписании, меняется только количество человек, ее занимающих. Если сокращается штат, то единицы, подлежащие сокращению, убираются из штатного расписания. Обязанности сокращенных служащих распределяются посреди других работников.

Порядок увольнения

Учтите! Работодатель при сокращении сотрудника должен исполнять предусмотренный законом порядок:

• Работодатель должен окончить дела с сотрудником в согласовании с действующим законодательством и исполнить все обязательства, предусмотренные трудовым контрактом;
• Работодатель должен доказать причину увольнения. В качестве аргумента следует указать, что сокращение должности приведет к экономической эффективности;
• Сказать в Центр занятости населения. Работодатель должен предоставить данные о работнике и по мере надобности дать положительные советы в Центр занятости.

Процесс сокращения сотрудника можно поделить на несколько шагов:

• Управляющий издает приказ. В приказе излагаются главные моменты: должности, подлежащие упразднению, предпосылки сокращения штатных единиц. Сотрудники должны быть осведомлены с приказом за 2 месяца до прекращения трудовой деятельности. Сотрудник ставит подпись в листе ознакомления, что подтверждает факт осведомленности о грядущих конфигурациях;
• Управляющий предлагает другие должности, которые сотрудник, подлежащий сокращению, может занять согласно его квалификации и образованию. Работодатель должен уведомлять сотрудника о наличии свободных рабочих мест прямо до момента прекращения трудовой деятельности. Если сотрудник соглашается занять предложенную должность, он продолжает трудовую деятельность на данном предприятии. Если сотрудник отрешается от предложенной вакансии, то, обычно, работодатель письменно фиксирует этот факт. Таковой документ поможет в случае судебного разбирательства обосновать, что работодатель уменьшил сотрудника с соблюдением его прав;
• Если на предприятии действует профсоюз, то работодатель должен уведомить его о грядущих конфигурациях в штатном расписании. В случаях, когда на предприятии планируются массовые сокращения, работодатель должен уведомить не только лишь служащих, да и профсоюзы за 3 месяца до увольнения. Таковой порядок установлен Конституционным трибуналом. В таких случаях профсоюз должен сказать о собственном мировоззрении на предстоящие конфигурации. Если профсоюз не согласен с массовыми сокращениями, он должен провести переговоры с работодателем и отыскать компромиссное решение, чтоб не лишиться обученных профессионалов и поддержать работников. На переговоры отводится 3 денька. Если за данный срок не достигнут компромисс, работодатель вправе уменьшить обозначенные в приказе штатные единицы. В случае несогласия работники профсоюза вправе обратиться в трибунал и Трудовую инспекцию, чтоб оспорить решение управления. Профсоюз должен проверить необходимость такового решения и предоставить подтверждения в суде. Если по решению суда сотрудник будет восстановлен в должности, то работодатель должен восполнить выгоду, упущенную по вине работодателя за деньки, когда работник не был допущен к выполнению трудовых обязательств;
• Работодатель должен уведомить службу занятости о сокращении сотрудника. Данные деяния следует произвести в течение 2 месяцев с момента прекращения трудовых отношений, а при массовых сокращениях – в течение 3 месяцев;
• Если работодатель предложил другую должность сотруднику, но тот отказался от перевода, работодатель начинает функцию сокращения. Приказ оформляется по типовой форме. В последний рабочий денек работодатель должен произвести полный расчет и выдать на руки работнику трудовую книгу. Кроме оплаты труда работодатель должен восполнить неиспользованные деньки отпуска, также пособие, предусмотренное при сокращении. Пособие выплачивается в размере 2 окладов работника на данном предприятии. Если трудовым контрактом предусмотрены дополнительные компенсации, то работодатель должен их выплатить;
• Получив на руки трудовую книгу, работник должен встать на учет в Службе занятости, если работник не отыскал новое место работы. В случаях, когда в течение 1-го месяца работник не трудоустраивается, он получает компенсацию, равную сумме оплате труда на прошедшем месте работы;
• Если работник устроится на новое место работы в течение второго месяца, то за 2-ой месяц он получит компенсацию только за те деньки, когда он был официально не трудоустроен.

Работник вправе покинуть предприятие ранее 2 месяцев, отведенных для сокращения должности, по согласованию с работодателем. В таком случае он получит деньги только за практически переработанные деньки.

В трудовой книге оформляется соответственная запись. Такая запись будет свидетельствовать о причине прекращения прошедших трудовых отношений. В схожих ситуациях указывается п.2 ч.1 ст. 82 ТК РФ.

Зачем нужна комиссия

Если управление воспринимает решение о сокращении штата, то выбирает служащих, чьи должности придется уменьшить.

Перед управляющим стоит сложный выбор, так как очень трудно оценить квалификацию сотрудника. Для определения служащих, подлежащих сокращению, создается особая комиссия.

Внимание! Работодатель определяет состав комиссии. Обычно, для принятия беспристрастного решения в состав комиссии входят:

Перед проведением комиссии работодатель издает особый приказ, в каком устанавливается порядок работы комиссии. В приказе отражены данные участников комиссии и сроки вынесения решения.

Обычно, приказ о составе комиссии издается сразу с приказом об увольнении служащих по сокращению.

Смена собственника

При смене собственника активы предприятия перебегают из рук прошлых хозяев к новым. Новый обладатель становится собственником предприятия и всего имущества, относящегося к данному предприятию. Законом предвидено, что в схожих случаях переход права принадлежности не должен сказываться на работе и благополучии служащих предприятия.

Как обозначено в ст. 75 Трудового кодекса РФ, новый обладатель предприятия должен в течение 3 лет уволить управляющего, его заместителя и головного бухгалтера.

Как обозначено в действующем законодательстве, смена обладателя предприятия не должна отражаться на работе служащих, а заключенные трудовые договоры не теряют юридической силы.

Увольнение массовое

Как указывает практика, в больших компаниях, где в штате числятся тыщи служащих, вероятны массовые сокращения. Почти всегда сокращение – принужденная мера, которая происходит из-за денежной несостоятельности предприятия.

Для таких случаев законом предусмотрены некие ограничения, направленные на сокращение рабочих мест. Если в организации считается более 50 человек, то управление вправе уменьшить менее 200 единиц в течение 2 месяцев.

При массовом увольнении работодатель должен обязательно соблюдать действующее законодательство и проводить функцию согласно установленному порядку. Перечень лиц, подлежащих увольнению, определяются специальной комиссией, а все компенсации и выплаты должны быть произведены единовременно.

В случае массового увольнения работник получает те же компенсации и выплаты, что и при стандартном сокращении. Принципиально отметить, что данные выплаты не подлежат уплате НДФЛ.

Поглядите видео. Основная процедура проведения сокращения численности либо штата работников:

Предусмотренные сроки

Внимание! Увольнение работников при сокращении следует проводить в установленные законом сроки:

• Более, чем за 2 месяца работодатель должен уведомить служащих, профсоюз и службу по трудоустройству. При массовом увольнении данный срок возрастает до 3 месяцев;
• Все компенсации и выплаты следует произвести не позже последнего денька пребывания работника на рабочем месте;
• В заключительный денек работник должен получить трудовую книгу;
• Работник должен получать выплаты в течение 2 месяцев с момента сокращения.

Если будет установлено, что работодатель нарушил порядок сокращения, ему угрожают значительные штрафы. Для личных бизнесменов предусмотрена ответственность в размере до 50 МРОТ, остальные организации получат штраф до 500 МРОТ. Соответственно, работодатель должен сделать все меры, чтоб уменьшить работника в рамках закона. Чтоб следовать процедуре, работодатель должен знать установленный законом порядок.

Размер пособия

После ознакомления работника с приказом работодатель должен высчитать размер выходного пособия, который рассчитывается на основании среднего заработка.

В случаях, когда работодатель отрешается выплачивать это пособие, работник вправе защитить свои интересы в суде. При воззвании в трибунал истец показывает не только лишь размер невыплаченного пособия, но также проценты за задержку выплаты.

Расчет суммы выходного пособия делается последующим образом:

• Зарплата за год делится на количество дней, отработанных в году. Получаем средний заработок за денек;
• Потом заработок за денек множится на количество дней, отработанных в месяце, предыдущем дате сокращения.

Как обозначено в Налоговом кодексе, выходное пособие не облагается НДФЛ.

Как указывает практика, работодатели старательно избегают сокращений, а пробуют сделать такие условия труда, при которых работник уволится по собственному желанию. Ведь в таком случае не придется выплачивать выходное пособие.

Принципиально! При увольнении при сокращении работодатель должен:

• Выплатить зарплату за практически переработанные деньки;
• Восполнить деньки неиспользованного отпуска;
• Оплатить выходное пособие;
• Восполнить зарплату за 2 месяца либо пока работник не устроится на новое место работы.

Права работника

В случае увольнения сотрудника при сокращении штата следует учесть определенную специфику.

Принципиально соблюсти права работника при пришествии последующих событий:

• Нельзя уменьшить сотрудника, находящего в отпуске либо на больничном. В случае отсутствия сотрудника может быть увольнение только по собственному желанию;
• Дискриминация по возрасту недопустима. Запрещено сокращать служащих пенсионного и предпенсионного возраста. Данные сотрудники владеют высочайшей квалификацией и огромным опытом работы;
• Запрещено ущемлять права служащих, работающих по совместительству. Такие работники увольняются на общих основаниях с подобными выплатами и компенсациями;
• Досрочно уволить работника при сокращении может быть исключительно в случае его согласия. В таком случае работодатель должен выплатить зарплату до предполагаемой даты сокращения в полном объеме.

Кого нельзя уволить

Некие группы работников не подлежат увольнению по сокращению. Они могут быть уволены исключительно в случае закрытия предприятия. В случае сокращений данные категории служащих имеют достоинства – их переводят на другую должность.

Внимание! К таким категориям относятся:

• Единственные кормильцы семьи при отсутствии других источников дохода;
• Работники, получившие производственную травму;
• Работники, имеющие на иждивении 3 и поболее малышей;
• Находящиеся в отпуске по беременности и родам либо по уходу за ребенком;
• Одинокие мамы;
• Дамы с ребенком младше 3 лет;
• Беременные дамы;
• Работники, не достигшие 18 лет;
• Работники, проходящие курсы по увеличению квалификации на момент сокращения;
• Нетрудоспособные работники, находящиеся на больничном;
• Инвалиды.

Если работник относится к одной из вышеуказанных групп, его нельзя уволить по сокращению. Если это все таки вышло, то работник вправе восстановиться в должности через трибунал. В таком случае может быть также взыскать деньги за период, который работник отсутствовал на рабочем месте.

Образец уведомления

Как уже упоминалось выше, работодатель должен уведомить работника о дальнейшем сокращении за 2 месяца до конфигураций в штатном расписании. За этот период работнику, подпадающему под сокращение, будет предложена другая должность.

Приказ издается на всех служащих совместно либо на каждого раздельно. Но работодатель должен уведомить работника под роспись.

Учтите! Приказ может быть выслан работнику по почте, что не запрещено законом. Но письмо следует выслать с описью вложений и извещением о вручении. Так работодатель сумеет подтвердить факт извещения работника.

В приказе следует непременно указать причину сокращения, ссылаясь на нужную статью законодательства. В качестве предпосылки можно указать изменение в штатном расписании либо сокращение штата.

В извещении следует указать другие должности, которые предлагает работодатель. Работодатель также должен уведомить о способности уволиться досрочно и получить компенсацию.

Работник вправе отрешиться подписывать извещение, но в таком случае он должен подписать акт об отказе от извещения.

Потом менеджер по кадрам регистрирует данный акт в особом журнальчике. Подобные извещения хранятся в архиве более 75 лет.

В случае увольнения сезонного работника его следует уведомить в течение 7 дней до даты сокращения.

Если сотрудник работает по срочному трудовому договору наименее 2 месяцев, то работодатель должен уведомить его за 3 денька до увольнения. Необходимо отметить, что профсоюз должен быть ознакомлен о грядущих сокращениях более, чем за 2 месяца.

Если на предприятии запланированы массовые сокращения, приказ должен быть издан более, чем за 3 месяца до сокращения.

Порядок и сроки выплат

При увольнении по сокращению работодатель должен сделать все предусмотренные законом выплаты, пока сотрудник еще находится на рабочем месте. Все же, он не должен переводить всю сумму в один денек.

Принципиально! В оканчивающий рабочий денек сотрудник должен получить:

• Зарплату за последний отработанный месяц;
• Компенсацию за деньки отпуска, которые не были применены;
• Выходное пособие за 1 месяц.

При всем этом на момент получения выплат сотрудник не должен быть официально трудоустроен на новеньком месте.

Необходимо отметить, что рассчитывать на компенсацию может работник, который остался без работы из-за сокращения и встал на учет в Центр занятости по месту жительства.

Таким макаром, он получил официальный статус безработного.

Сокращенный сотрудник должен встать на учет в течение 14 дней с момента увольнения. Если есть основания, работодатель компенсирует в полном объеме не только лишь 2 месяца без работы, да и 3-ий.

Таким основанием является документ о невозможности трудоустройства, который выдает Центр занятости. 2-ой и 3-ий платеж безработному делается по согласованию с ним. Данная выплата не является оплатой труда, потому ее не должны перечислять в денек начисления зарплаты.

Какие могут возникнуть нюансы

Если работодатель планирует уменьшить часть служащих, ему следует ознакомиться с действующим законодательством и учитывать все тонкости. В неких случаях нереально уменьшить работника без согласования с определенными органами. Необходимо отметить, что в неких случаях работник должен получить компенсацию за 3 месяца.

В законодательстве имеются некие особенности при сокращении пожилых людей и несовершеннолетних. Как указывает практика, данные категории работников в большинстве случаев подпадают под сокращение. Все же, закон составлен таким макаром, чтоб защитить конкретно их.

Для пожилых людей

Как обозначено в трудовом законодательстве, процедура сокращения работающего пенсионера ничем не отличается от сокращения других групп работников.

Внимание! После увольнения пенсионер встает на учет в Центр занятости. Необходимо отметить, что многие работодатели без охоты принимают на работу людей преклонного возраста. В случае невозможности устроиться в течение 2 месяцев безработному пенсионеру также компенсируют 3-ий месяц в полном объеме.

При определенных критериях срок выплат может быть увеличен до 6 месяцев. Так выплаты будут выполняться на основании решения суда.

В таком случае трибунал разглядит уровень дохода пенсионера, наличие иждивенцев, необходимость получения заработка, источник иных заработков.

Для несовершеннолетних

Раздельно стоит разглядеть тонкости сокращения несовершеннолетних служащих. Тут нужно учесть правила трудоустройства, ограничения в обязательствах и ответственности, особенности трудового режима.

Принципиально осознавать, что несовершеннолетнему работнику очень трудно отыскать работу ввиду большего количества ограничений. По этой причине многие работодатели без охоты принимают на работу несовершеннолетних.

Если работодатель все таки принял решение уменьшить несовершеннолетнего, то ему будет нужно получить согласие Инспекции по делам несовершеннолетних.

Чтоб согласовать возможность увольнения, следует обосновать необходимость данных мер, их экономическую обоснованность и неизбежность.

Не считая того, нужно предоставить подтверждения, что несовершеннолетний работник не может занимать другие должности ввиду отсутствия квалификации, также трудовых ограничений, установленных законодательством.

Уменьшить несовершеннолетнего может быть исключительно в случае ликвидации предприятия.

Поглядите видео. Компенсация при сокращении работника. Нелегальное увольнение: