Выплаты компенсационного характера в составе заработной платы

Виды и характеристика существующих доплат к заработной плате

Согласно ст. 135 ТК РФ действуют последующие виды доплат и надбавок к зарплате:

  • доплаты, носящие компенсационный нрав, в т. ч. за работу в тяжелых критериях;
  • доплаты стимулирующего нрава.

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ компенсационные доплаты могут устанавливаться локальными актами, нормами коллективных соглашений на самих предприятиях, также нормами трудового законодательства. К примеру:

  • В ст. 317 ТК РФ устанавливается прибавка за трудовую деятельность в критериях Последнего Севера. Данная статья содержит отсылку к подзаконным актам, которые вводят определенные размеры надбавок в процентах к размеру заработной платы (подробнее — дальше в статье).
  • В ст. 21 закона «О гос тайне» от 21.07.1993 № 5485-1 предусматривается особая прибавка для служащих структурных подразделений, обеспечивающих защиту гос потаенны.
  • Примерное положение об оплате труда федеральных экономных организаций, утвержденное приказом Министерства денег РФ от 29.09.2008 № 102н (дальше — положение об оплате труда) устанавливает все прибавки для работников экономных организаций.

Стимулирующие прибавки (премии) обычно инсталлируются ведомственными актами либо действующим на предприятии коллективным контрактом, локальным актом. Премирование является правом работодателя, а не обязанностью. Но, введя неотклонимую выплату премии при определенных критериях локальным документом, работодатель будет должен ее платить (см., к примеру, апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 11.09.2013 по делу № 33-3558/2013).

Стимулирующие надбавки к зарплате в бюджетных организациях

Разглядим стимулирующие доплаты к зарплате на примере экономных организаций. Они установлены п. 2.3 положения об оплате труда со ссылкой на список, утвержденный приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818. К их числу относятся:

  • выплаты за интенсивность работы и высочайшие результаты;
  • выплаты за отменно выполняемую работу;
  • выплаты за выслугу лет (стаж работы);
  • премиальные выплаты.

Согласно п. 2.3 положения об оплате труда на подобные выплаты должны направляться не меньше 30% всех мотивированных ассигнований из муниципального бюджета. Но данное правило относится только к экономным организациям. Личные же предприятия согласно ст. 135 ТК РФ без помощи других определяют объем стимулирующих выплат в согласовании с внутренними нормативными актами и соглашениями с трудовым коллективом.

Дорогие читатели!

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

Стимулирующие выплаты инсталлируются руководителями подразделений экономных организаций и могут выражаться как в процентном соотношении к окладу работника, так и в строго фиксированной сумме.

Премиальные выплаты стимулирующего нрава наивысшими пределами не ограничены и инсталлируются по решению управляющего соответственного учреждения. А премиальные выплаты руководителям учреждений осуществляются по решению Минфина РФ.

Порядок, условия и сроки стимулирующих выплат определяются внутренними положениями самого учреждения, предприятия, но не могут быть ужаснее, чем установленные в правилах трудового законодательства условия.

Выплаты компенсационного характера в составе заработной платы

Согласно ст. 144, 148 ТК РФ видами надбавок к зарплате компенсационного нрава, включенных в состав зарплаты, числятся прибавки:

  • за томную работу;
  • работу в небезопасных для здоровья критериях;
  • работу в особо небезопасных, томных критериях;
  • работу в тяжелых погодных критериях.

По ст. 147 ТК РФ главным условием начисления таких надбавок является несоответствие критерий работы требованиям трудового законодательства (раздел 10 ТК РФ).

Компенсационные выплаты, кроме надбавок за томные условия в регионе, часто инсталлируются локальными положениями об оплате труда с учетом правил, предусмотренных ст. 149–154 ТК РФ, и малых размеров, установленных постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 872 (согласно данному постановлению размер прибавки за работу в особенных критериях не может быть меньше 4%).

В связи с вышеизложенным компенсационные прибавки мы также разглядим на примере экономных организаций.

Компенсационные выплаты в бюджетных организациях

Согласно п. 2.2 положения об оплате труда для работников экономных организаций предусмотрены последующие виды компенсационных надбавок:

  • за ночную работу — более 20% от оклада в пересчете на часовую оплату;
  • сверхурочные:
  • за 1-ые 2 часа — в 1,5 раза больше оклада, также в пересчете на часовую оплату;
  • за следующие часы работы — в 2 раза (по желанию самого работника согласно ст. 152 ТК РФ прибавки за сверхурочную работу могут быть изменены дополнительными выходными, но не меньше чем отработанное время);
  • при работе в выходные деньки либо празднички — минимум в двойном размере с прибавкой в одинарном размере;
  • за выполнение обязательств в рамках нескольких должностей — по соглашению сторон;
  • за выполнение дополнительного объема работы либо замену отсутствующего работника без отрыва от главных обязательств — по соглашению сторон.

Как начисляется процентная надбавка к заработной плате

Как видно из предшествующего раздела, для большинства случаев пока не приняты надлежащие правительственные акты, устанавливающие размеры и порядок начисления процентных надбавок. По этой причине до сего времени нужно управляться обозначенными НПА, принятыми еще при Русском Союзе.

Итак, в согласовании с обозначенными выше НПА процентная прибавка начисляется на фактическую заработную плату работника, кроме:

  • районного коэффициента, также определяемого надлежащими постановлениями Правительства РФ (РСФСР);
  • других выплат, рассчитываемых в соотношении с заработной платой (других компенсационных выплат);
  • разовых выплат (премии, вещественной помощи и т. д.).

Стаж для получения процентной прибавки исчисляется в согласовании с постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 07.10.1993 № 1012. Согласно данному постановлению в трудовой стаж для получения процентной прибавки врубается весь период воплощения трудовой деятельности в соответственной местности, невзирая на перерывы в работе и их основания. Исключением числятся случаи, когда работник был уволен по своей вине.

Совместно с тем по абз. 4 ч. 8 ст. 11 ТК РФ не врубаются в трудовой стаж последующие периоды:

  • воплощения предпринимательской деятельности;
  • трудовой деятельности по гражданско-правовым договорам.

Данное положение подтверждается Обзором Верховного суда РФ от 26.02.2014 и письмом Роструда от 27.02.2009 № 358-6-1.

Как изменить надбавку к заработной плате

Изменение прибавки происходит согласно приказу управляющего в согласовании с вышеуказанными нормативными актами. Совместно с тем ст. 57 ТК РФ просит, чтоб размер оплаты труда работника был зафиксирован в трудовом договоре. Так что при изменении прибавки нужно внести надлежащие конфигурации в трудовой контракт или заключить с работником дополнительное соглашение.

Совместно с тем закон предугадывает возможность отсылки к соответственному локальному нормативному акту предприятия. Так, согласно ст. 68 ТК РФ до заключения с работником трудового соглашения он должен быть осведомлен с локальным актом, устанавливающим порядок оплаты труда, под подпись.

Необходимо отметить, что таким макаром вводятся только прибавки, оставленные на усмотрение работодателя. Установленные особыми федеральными актами прибавки подлежат выплате независимо от их отражения в трудовом договоре, локальном акте предприятия и т. д.

Все прибавки без исключения, согласно унифицированной форме штатного расписания Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата Рф от 05.01.2004 № 1, должны быть отражены в штатном расписании.

Персональная надбавка – что это? Образец приказа о надбавке

Сегодняшнее законодательство не содержит понятия индивидуальной прибавки. Такие прибавки в согласовании со ст. 135 ТК РФ инсталлируются локальными актами либо коллективными соглашениями за особенные свойства работника. К примеру, индивидуальная прибавка может быть предусмотрена за наличие второго высшего образования.

Обычно при установлении индивидуальной прибавки работодатель управляется ст. 129 ТК РФ. В отличие от других видов доплат к зарплате, индивидуальная прибавка назначается только в согласовании с нормой локального акта либо по приказу работодателя.

Законодательством не предусмотрен типовой эталон подобного рода приказов. Оформляется он согласно правилам самого предприятия его управляющим.

В приказе нужно указать данные определенного работника, размеры надбавок, основания и нормы ТК РФ и локального акта, в согласовании с которым устанавливается прибавка.

Эталон приказа о прибавке к зарплате можно скачать тут: Эталон приказа о прибавке к зарплате.

Принципиально! В целях налогообложения работодателя, в согласовании со ст. 57 ТК РФ, все прибавки отнесены к категории расходов на оплату труда. Таким макаром, налоги с обозначенных сумм с работодателя не взимаются.

Что представляют собой выплаты компенсационного характера

Довольно нередко в процессе трудовой деятельности граждане сталкиваются с особенными, хорошими от обыденных, критериями труда. В данном случае законодатель предугадал определенные выплаты компенсационного нрава за такую работу. Размер, условия, период деяния и порядок установления таких выплат может регулироваться общим законодательством, или же локальными документам, издаваемыми на уровне работодателя.

Факторы обуславливающие получение выплаты

Кому полагаются компенсационные выплаты

На законодательном уровне установлен список компенсационных выплат за выполнение работ, которые отличаются от обыкновенной трудовой деятельности большинства людей страны. Сюда относят:

  1. Выплаты, полагающиеся работникам, что трудятся на небезопасных либо вредных работах, где находится завышенный риск для их здоровья.
  2. Дополнительные пособия в случае выполнения работы в регионах со сложными климатическими критериями.
  3. Выплаты за работы, когда нужно восполнить труд, отличающийся от обычных критерий деятельности сотрудника (платить за дополнительный труд сверхурочно, в ночное время, за другого человека, с различной квалификацией, больший объем и другие подобные деяния).
  4. Прибавки, когда деятельность человека ограничивается законодательно из-за работы с потаенными и скрытыми документами.

Почти всегда на уровне локальных документов работодателя только конкретизируется определение направление, обозначенное выше. Чтоб получить право устанавливать и использовать такие выплаты, работодатель должен найти категории лиц, также рабочие места, где вправду находятся воздействие определенных причин на труд человека.

В неких случаях для этого довольно приказа по предприятию (к примеру, совмещение должностей), в других ситуациях будет нужно аттестация рабочего места (например, когда нужно найти степень вредного воздействия на человека).

При всем этом, чтоб такие выплаты включали в расчет при всех видах сохранения зарплаты, их целенаправлено включать в Положение, регулирующее оплату труда на предприятии.

Помните, не следует путать выплаты компенсационного нрава и компенсации, положенные работнику за внедрение собственных вещественных активов в процессе работы. Эти выплаты по-разному учитываются и облагаются налогами.

Как когда и кем устанавливаются

Любые выплаты, связанные с начислением зарплаты, должны быть верно определены документально. У бухгалтерии предприятия не будет оснований начисления зарплаты, если отсутствует нормативный документ, на основании которого выполнены начисления. Сейчас такими нормативными документами являются:

  1. Законодательные и нормативные акты. Сюда относят прямые нормы Трудового кодекса, разные постановления правительства и приказы соответственных министерств. Здесь принципиально осознавать, что такие документы почти всегда задают «направление движения» и устанавливают малый уровень компенсационных выплат, ниже которого работодатель платить не имеет права. В процессе начисления зарплаты такими документами можно воспользоваться конкретно.
  2. Коллективные договоры. Принимаются меж работодателем и профсоюзами, действующими на этом предприятии и регистрируются в установленном порядке. Почти всегда регулирование уровня оплаты труда на предприятии осуществляется конкретно коллективным контрактом. Положение, на основании которого определена оплата труда, должно быть дополнением к этому документу. По сопоставлению с законодательными и нормативными документами коллективный контракт, зависимо от денежных способностей предприятия, может облагораживать условия установления компенсационных выплат. Это может вводиться на уровне роста процентных отчислений, введения дополнительных категорий работников, на которых они распространяются, также уточнения критерий выплат.
  3. Локальные документы работодателя. Время от времени, в особенности на маленьких предприятиях, где нет собственных профсоюзов, для регулирования критерий оплаты труда работодатель утверждает все нужные документы своим приказом. В данном случае вначале нужно создать соответственное Положение, утвердить, а далее по нем делать начисления и выплаты компенсационного нрава.

Помните, даже при наличии законодательной нормы, позволяющей устанавливать для работников выплаты компенсационного нрава, целенаправлено локальным документом найти условия реализации этой нормы с учетом местных особенностей, также список лиц, на которых они распространяются.

Как отображаются в составе заработной платы

Компенсационные выплаты в составе зарплаты

Естественно, для работника не принципиально, как в предстоящем компенсационная часть его заработной платы будет соотноситься в бухгалтерском учете. Главное, чтоб эта сумма вовремя попала на его банковскую карту. А вот для бухгалтера целенаправлено верно делить какая часть трудового дохода сотрудника будут неотъемлемой частью заработной платы, а что следует считать, как доплату и прибавку.

В данном случае необходимо выделить такие составляющие.

Компенсационные выплаты, которые стоит считать неотъемлемой частью зарплаты это:

  • региональные коэффициенты, выплачиваемые работнику за труд в особенных погодных критериях, также регионах, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
  • выплаты на неизменной базе за работы, отличающиеся от обычных критерий труда;
  • другие подобные выплаты с учетом местных критерий.

Что касается доплат и надбавок, устанавливаемых работнику в качестве компенсационных выплат за определённую периодичность работы, то сюда входят:

  • выполнение деятельности по различной квалификации;
  • когда требуется делать работу за другого сотрудника на период его отсутствия сразу с выполнением возложенных по трудовому договору обязанностей;
  • компенсационные выплаты сотрудникам, временно замещающим других, вышестоящих работников предприятия;
  • компенсация за труд, выполненный сверхурочно;
  • оплата за деятельность в торжественные деньки, ночное и нерабочее время;
  • когда нужно восполнить вредную и страшную работу за весь период нахождения работника в таких критериях.

Помните, отличительной особенностью учета разных видов компенсационных выплат является периодичность их выполнения. Если они носят неизменный нрав – должны быть неотъемлемой частью заработной платы, а если на верно определенный срок, тогда используются в качестве доплат и надбавок.

Что необходимо чтобы выплаты учитывались при расчете среднего заработка

Довольно нередко сотрудники получают зарплату, рассчитанную исходя из среднего заработка за прошлые периоды. Такое происходит, к примеру, когда работник направляется в командировку, находится в оплачиваемом отпуске, на больничном, нужна компенсация за период роли в семинаре либо другом схожем мероприятии.

Принципиально обозначить, чтоб вполне на легитимных основаниях учесть такие выплаты во время расчета среднего заработка, целенаправлено вначале включить весь их список в Положение об оплате, или же трудовой договор (контракт) меж работодателем и работником.

Необходимо осознавать, если компенсационные суммы станут учитываться при расчете средней зарплаты, такие доходы:

  • берутся в расчет после того, как работодатель удержит все причитающиеся государству налоги на доходы гражданина;
  • будут включены в насчитанную сумму доходов при формировании нужных страховых взносов;
  • врубаются во все расходы предприятия, связанные с оплатой труда при выполнении расчета налога на прибыль;
  • учитываются в процессе выполнения расчета среднего заработка для работника, когда он на легитимных основаниях не делает возложенные на него функции, но за ним сохраняется рабочее место;
  • должны находиться в локальных нормативных документах (коллективном, трудовом договоре, приказе работодателя), где определено, что эти выплаты являются неотъемлемой частью зарплаты.

Помните, даже если определенные выплаты на законодательном уровне могут считаться такими, что компенсируют работу сотрудника в критериях, отличительных от обычных, для того, чтоб они полностью обеспечивали социальную защиту работника, нужно выполнить все нужные процедуры их документального дизайна.

Как устанавливаются дополнительные компенсационные выплаты

Дополнительные компенсационные выплаты: порядок установки

Естественно, если норма компенсационных выплат предусмотрена на законодательном уровне, заморочек с ее переносом в локальный нормативный документ, принимаемый на предприятии, не должно появляться. Другое дело, если работодатель, или же представители трудового коллектива решаются на дополнительные выплаты, которые законодательно не урегулированы.

В данном случае придется придерживаться определенной процедуры, по которой необходимо будет действовать так:

Что должно иметь положение о компенсационных и стимулирующих выплатах

Главным документом, позволяющим производить выплаты компенсационного и стимулирующего нрава для работников, является разработанное на предприятии Положение. Даже если норма верно определена законодательно, на каждом предприятии есть свои особенности, которые нужно учитывать в процессе предназначения и воплощения таких выплат.

Положение должно включать в себя такие позиции:

  1. Общее описание. В таковой раздел нужно включить основания для установления таких выплат, дать ссылки на законодательные и нормативные документы, обрисовать на кого распространяется.
  2. Разделы, связанные с расчетной частью. Здесь нужно найти единый подход как будет определяться категория служащих, которым положены такие валютные пособия, также за что конкретно работодатель собирается платить. Очень принципиально внедрять такие пункты, в особенности если в предстоящем выплаты коснутся не всех работающих на предприятии людей.
  3. Описание порядка начисления доплат и надбавок. Обычно этот раздел больше нужен для бухгалтерских работников, которые ведут начисления зарплаты сотруднику. Но часто контролирующие организации, профсоюзы и сами сотрудники инспектируют бухгалтерию по части корректности начисления им компенсационных выплат.
  4. Раздел, при каких обстоятельствах может быть прекращение таких выплат. Не считая увольнения с работы это может быть дисциплинарное взыскание, временный переход на другую должность, невыполнение определенных критерий труда, нормативов, выпуск бракованной продукции и другое.
  5. Сроки деяния Положения. Такие документы могут приниматься на неизменной базе, или же иметь сезонный нрав. Время от времени они даже готовятся под определенный проект, по окончании которого все прекращается.

Помните, в отличие от Положений о премировании, где по окончании периода может определяться различный размер премий сотрудникам, документы, определяющие компенсационные выплаты, действуют повсевременно, а установленные суммы доплат либо надбавок остаются постоянными на весь период их деяния.

Минимальные размеры компенсационных выплат

Компенсационные выплаты: ограничения

Беря во внимание обилие вероятных компенсационных выплат, самые всераспространенные из их зафиксированы на законодательном уровне. Тут установлен малый предел, ниже которого работодатели не имеют права платить своим сотрудникам за подобные работы:

  1. Если гражданин делает работу различной квалификации, малый уровень доплаты должен составлять не ниже различия меж разрядами выполняемой работы.
  2. Работа в торжественные и выходные деньки оплачивается в удвоенном размере.
  3. Обычной на предприятии, если отсутствует вина работника, оплачивается исходя из 2/3 его тарифа (оклада).
  4. Сверхурочная работа – 1-ые 2 часа по тарифу в 1,5 раза превосходящему обыденный, а далее по двойному тарифу.
  5. Доплата за работу в ночное время должна составлять более 20% от оклада работника. Ночным считается время с 22 до 06 часов утра.

В отдельных случаях на законодательном уровне могут устанавливаться ограничения по верхней границе выплат. А именно:

  1. Если нужно трудиться во вредных либо томных критериях, уровень доплаты не будет превосходить 12% оклада.
  2. Если работа производится в особо небезопасных либо томных критериях, очень, на что может рассчитывать сотрудник – 24% доплаты.
  3. Совмещение должностей ограничивается размером доплат на уровне 50% оклада по совмещаемой работе.

Помните, на законодательном уровне инсталлируются только базисные компенсационные величины, а работодатель совместно с профсоюзами должны адаптировать их с учетом местных особенностей и денежной способности предприятия.

О доплате за вредные условия труда в нашем последующем видео:

Увидели ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтоб сказать нам.

Дорогие читатели!

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.